Quand les dirigeants font semblant de changer - Eric Albert - lesechos.fr

Changement, transformation, évolution, quelle que soit l'appellation, toutes les entreprises ont un plan pour se renouveler. Les bouleversements à la fois du contexte économique, géopolitique et sociétal obligent à faire différemment sur de nombreux plans.

De plus, les attentes des salariés ne sont plus les mêmes et le télétravail modifie en profondeur le mode de management. Ce sont les cultures qu'il faut faire évoluer tant sur le plan des relations entre les acteurs que des comportements et des formes de leadership.

Mais sortir de la routine a un coût. C'est pourquoi beaucoup d'acteurs cherchent à se protéger. Un peu comme ces mouvements de gymnastique que l'on ne fait qu'à moitié pour limiter l'effort à fournir. Encore faut-il que cela ne se voie pas ! Surtout pour les dirigeants.

Discours attendu

C'est pourquoi, ils montrent tous une conviction, voire un enthousiasme pour le changement. Ils reconnaissent volontiers qu'ils se doivent d'être exemplaires. Mais rares sont ceux qui s'astreignent vraiment à s'appliquer à eux-mêmes le changement qu'ils prescrivent.

D'autant que certains, à quelques années de la retraite, ont pour principal objectif de tenir sans avoir à se remettre en cause. Ainsi, quelques mois, voire quelques années plus tard, on s'aperçoit que le changement, on en a beaucoup parlé mais on l'a peu mis en oeuvre. Cette façon de faire qui consiste à tenir le discours qui est attendu sans agir en conséquence est nuisible pour plusieurs raisons.

Ne pas contourner l'inconfort

La première est que cela décrédibilise la démarche vis-à-vis de toute la ligne hiérarchique. Personne ne prend le sujet au sérieux.

La deuxième est que cela donne un style dans lequel il est montré implicitement qu'il faut faire semblant pour n'en faire qu'à sa tête ensuite. On ne s'oppose pas frontalement, bien au contraire. Aucune importance car ensuite on fera en sorte que cela ne soit pas mis en place.

Enfin, c'est un pied de nez à ceux qui, eux, font l'effort de se mettre en mouvement.

Lorsqu'un boss met en place le changement, il doit veiller personnellement à ce que son entourage proche se l'approprie vraiment. Ce qui suppose qu'il y ait un temps, où chacun puisse exprimer son éventuel désaccord et avoir le débat qui s'ensuit.

Puis lorsque la décision est prise, il faut garantir un suivi attentif. Car dès qu'un sujet provoque de l'inconfort chez un dirigeant, il peut facilement avoir tendance à le contourner. Il ne faut donc pas se contenter de son assentiment oral, mais vérifier qu'il met en place concrètement le changement, et d'abord celui qui le concerne en personne.