L'urgence est de développer une culture d'entreprise compétitive - Eric Albert - lesechos.fr

Une étude du MIT, rapportée dans « Les Echos », donne la répartition par secteurs et entreprises de la « grande démission » américaine. Mais surtout, elle détaille les raisons qui ont poussé les acteurs à partir.

Elle montre que c'est avant tout une culture d'entreprise qualifiée de toxique qui en est à l'origine. Celle-ci pèse dix fois plus dans un départ que le salaire. À l'heure où les managers sont focalisés sur la question des hausses de revenu et se désolent de leur faible marge de manoeuvre sur le sujet, il est essentiel de s'arrêter sur cette étude.

Pression, rivalité et arbitraire

Commençons par qualifier ce que signifie une culture toxique. Elle est caractérisée par un mode de management abusivement autoritaire et des relations hostiles, discriminantes, voire harcelantes.

En somme, c'est le mode de management bien connu qui repose principalement sur la pression, la mise en rivalité des individus et l'arbitraire des chefs. Notons que nous pouvons tous trouver des exemples d'entreprises performantes qui pratiquent ce mode de management.

Et de fait, à court terme, cela peut fonctionner mais au prix d'un coût humain inacceptable et d'un risque à moyen terme pour l'entreprise.

Deux dimensions

Sachant que la capacité à retenir ses équipes, et plus encore à en attirer de nouvelles est au coeur de la compétitivité, la culture en devient l'un des ressorts essentiels. Souvent, elle est perçue comme une référence au passé qui s'ancre dans les racines de l'entreprise. Certains voudraient qu'elle soit immuable. Il n'en est rien. Elle est aussi vivante, donc changeante, que l'entreprise elle-même.

La culture interne doit intégrer, d'une part, des éléments identitaires comme les valeurs et, d'autre part, des éléments contextuels comme le mode de management et les comportements. Ce sont ces deux dimensions que les collaborateurs perçoivent le plus dans leur vie quotidienne.

Dynamique positive

Ce qu'ils doivent en ressentir, c'est d'abord un espace de sécurité psychologique qui leur permet de s'exprimer et de prendre des initiatives. Ensuite, une qualité du jeu relationnel qui favorise le soutien et la coopération. Enfin, un mode de management valorisant et qui les pousse à progresser.

Ajoutons une dynamique positive pour que les acteurs puissent, régulièrement, ressentir du plaisir dans leur participation à l'oeuvre collective.

La culture est un sujet de premier plan. Les dirigeants n'y consacrent pas l'énergie et le temps qu'il mérite pour construire une compétitivité durable.