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Un coach, pour quoi faire ? Eric Albert - Lesechos.fr

Au-delà de l'accompagnement du changement, le coaching doit permettre de transmettre la méthode qui permet de changer.

En tant que coach, j'ai aidé à prendre du recul, favorisé des changements comportementaux, conseillé sur des choix professionnels, aidé à se positionner dans des relations compliquées, transmis un mode de gestion des conflits, entraîné sur des « softs skills », réfléchi à voix haute sur un problème complexe, remis en cause des modes de comportement, accompagné des prises de conscience, émis des hypothèses sur des situations à venir, mis en perspective les conséquences de certains comportements, aidé à réfléchir sur des sujets très variés, fait comprendre comment les émotions influent sur les comportements, prescrit une pratique d'auto-observation, proposé des exercices de mise en pratique, corrigé des discours, remonté le moral et aussi été challengé par mes interlocuteurs…

 

Il y a autant de formes de coaching que de coachs. C'est bien le problème, comment s'y retrouver ? Est appelé coaching tout accompagnement individuel, quel que soit le sujet sur lequel il porte. D'ailleurs, le manager lui-même doit d'abord être un coach de ses équipes. La base du coaching consiste à aider un manager à progresser. Sa puissance est liée à l'individualisation du cadre. Chacun part d'un point différent. Chacun a ses propres contraintes et un contexte spécifique. Chacun a ses propres freins émotionnels et ses schémas cognitifs, qui lui viennent de son histoire. L'énorme avantage du coaching est de pouvoir partir des particularités pour construire un chemin adapté. C'est toute sa force et c'est pour cela qu'il est beaucoup plus efficace que la formation. Son but premier est le changement comportemental. Car les comportements sont les moyens d'action des managers. Et c'est la dimension sur laquelle chacun a le plus de difficultés à progresser. Un coach est donc d'abord un accompagnateur du changement comportemental.

Une bonne façon de sélectionner les coachs est de leur demander de décrire leur méthode de changement comportemental. C'est d'ailleurs en cela que le coaching est radicalement différent du conseil. Certains mettent en avant leur expérience personnelle de management pour faire du coaching. Ils font un contresens. Car cette expérience va les conduire à prodiguer des recommandations issues de leur propre passé. Et rien ne dit que ce qui a fonctionné dans un autre contexte est pertinent. Cette expérience n'est pas une méthode pour aider leur coaché à changer.

Le coach de manager n'est pas non plus comme un coach sportif, qui est avant tout un très bon expert du sport en question. Son omniprésence auprès de son champion lui permet de l'observer dans toutes les situations et de l'encadrer dans l'ensemble de ses compartiments de vie pour faire en sorte qu'il se consacre pleinement à sa performance.  Ce n'est en rien un modèle pour l'entreprise .

Au-delà de cet accompagnement du changement, le coaching doit permettre de transmettre la méthode qui permet de changer. C'est à cela que l'on mesure l'effet durable d'un coaching : savoir prendre du recul sur soi et faire évoluer ses propres comportements. Un coach pour quoi faire ? Pour ne jamais renoncer à progresser.