Changement : comment dépasser le stade de l'anxiété - Eric Albert - lesechos.fr

Tout le monde est d'accord. Il faut aller vers un modèle où les acteurs puissent avoir plus de responsabilités. Ils devraient être encouragés à passer du respect automatique des procédures à une intelligence situationnelle qui les pousse à prendre des initiatives. C'est ce que la plupart des dirigeants appellent de leurs voeux. Chacun n'y voit que des avantages : motivation des acteurs qui trouvent plus d'intérêt à leur travail, adaptabilité et plus de valeur créée pour l'entreprise.

Cette aspiration n'est pas récente cela fait des années qu'on en parle. Certes des progrès ont été faits mais on est loin du compte. Pourquoi est-ce si lent alors que d'habitude lorsque l'entreprise veut aller vite, elle sait s'en donner les moyens ?

Notons que passer d'un modèle contrôlé par le haut à un fonctionnement de l'autonomie des acteurs est inquiétant pour tous. Pour les dirigeants d'abord qui perdent le contrôle puisque leur organisation s'autonomise par rapport à eux. Mais aussi pour ceux qui mettent en oeuvre cette autonomie. Le cadre simple (et souvent ennuyeux) où ils appliquent des consignes a l'avantage de n'avoir à répondre qu'à une obligation de moyens. S'ils font ce qui leur a été demandé, rien ne peut leur être reproché. Alors que devoir s'ajuster à la situation pour choisir la meilleure option en fonction de leur libre arbitre les met en risque de se tromper.  

Ne pas perpétuer les modèles anciens

Donc, tout le monde est anxieux. Et lorsqu'on est anxieux, on cherche à se rassurer les uns les autres. Bien sûr, le plus simple pour trouver la sérénité est d'utiliser les ressorts du modèle antérieur. Et de perpétuer certaines habitudes venues de ce modèle. Par exemple, ce comex qui prône une organisation moins hiérarchique mais qui continue de recevoir des équipes qui présentent leurs projets, pendant ses réunions. Pourquoi ? Parce que cela les valorise. C'est une bonne intention, mais elle s'incarne de telle façon qu'elle symbolise le contraire de +ce que les dirigeants prônent. Ou encore, ces responsables de ressources humaines qui poussent les managers à être autonomes mais qui leur donnent un référentiel managérial « pour les rassurer, parce qu'ils l'ont demandé ».

Créer les conditions pour que chacun dépasse ses propres réticences, souvent liées à ses peurs, est un préalable à la mise en place du changement. Encore faut-il admettre que le changement est source d'anxiété. Et prendre conscience que, pour aider à dépasser l'anxiété, il ne s'agit pas de rassurer (ce qui ne fait que l'entretenir) mais de s'y confronter progressivement par petites étapes.

La plupart des résistances aux changements sont émotionnelles. En ne les prenant pas en compte, on perpétue les modèles anciens.