Bienveillance - Eric Albert - Les Echos

Chaque nom cité est dénigré, insulté, accusé. Finalement le plus frappant de cette affaire est ce qu’elle révèle de la personnalité du principal protagoniste qui ne semble construit que sur des perceptions négatives vis à- vis de son entourage. C’est exactement le contraire de la bienveillance. Or celle-ci est très en vogue dans l’entreprise et dans le management. De nombreux ouvrages en vantent l’intérêt pour créer des relations de qualité et pour installer un climat de confiance. La bienveillance est avant tout un état d’esprit que l’on pourrait définir par aborder l’autre avec un regard positif. Elle consiste donc à chercher les traits positifs d’un individu pour s’y appuyer dans la relation que l’on crée avec lui. Ce parti pris du positif et du négatif est fondamental. Pas seulement parce qu’il change sa vision des autres et avec elle la qualité des échanges. Mais aussi parce que cela influe sur l’humeur de l’individu à son insu.

Et lorsqu’il s’agit d’un dirigeant, cela devient crucial car son humeur colore l’ambiance de toute l’entreprise. Attention, centrer son attention sur les aspects positifs ne signifie pas être naïf et ne pas identifier les failles, voire les mauvaises intentions de ses interlocuteurs. Mais la question est sur quoi on cherche à s’appuyer. Est-ce sur les défauts de l’autre pour le rabaisser ou le critiquer ou sur ses qualités et ses succès ? La bienveillance prend alors toute son utilité dans la relation managériale. L’enjeu est d’obtenir le meilleur de chacun à partir de ses atouts, plutôt que de s’indigner et de s’exaspérer de ses défaillances. Il ne s’agit pas pour autant de ne pas l’aider à se développer sur ses zones de progrès.

ET APRÈS ?

Adopter une approche managériale de bienveillance suppose deux étapes. La première est sa relation aux autres. Plus la posture de départ repose sur la rivalité et la compétition dans l’objectif de dominer, plus la tendance est de chercher à rabaisser, dénigrer, affaiblir. La quête de domination passe par la dévalorisation des autres. Pour en sortir, mieux vaut cultiver sa différence sans chercher la comparaison. Le regard porte sur les zones d’excellence de l’autre pour les valoriser et s’en inspirer.  La seconde étape est de se chercher des alliés plutôt que des adversaires. En se positionnant en complémentarité, on a besoin d’alliés. Ils sont autant de ressources nécessaires à la réussite. L’objectif de collaboration se substitue à celui de la domination. Toutes les organisations agiles qui utilisent l’intelligence collective sont construites sur ce modèle. Le dirigeant est moins celui qui impose que celui qui agit comme facilitateur et révélateur. Sa bienveillance est le socle de la confiance qui se diffuse autour de lui. Car l’effet miroir induit que le regard positif porté sur les autres lui est renvoyé. Avoir besoin de rabaisser les autres est soit un symptôme d’un narcissisme trop gonflé, soit l’aveu de sa propre fragilité. La bienveillance du dirigeant est aussi un indicateur de son équilibre psychique.