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La fin des Entretiens Annuels ?.. l'apprentissage du Feedback continu

De nombreuses entreprises reviennent sur la pertinence des Entretiens Annuels d’Evaluation, préférant inciter leurs managers à réaliser des feedback continus, tournés vers l’avenir et favorisant une dynamique positive d’adaptabilité. Réaliser un feedback demande du courage managérial

" Ce n’est pas parce qu’on les voit tous les jours que nos collaborateurs savent ce que l’on pense d’eux ". Et pourtant, nombre de managers sont persuadés du contraire !

En effet, la réalisation de feedback, qu’il soit positif ou de développement, est l’un des comportements managériaux observé le moins fréquemment par l’entourage professionnel.

Concrètement, un feedback est un échange, à froid, avec un collaborateur, autour de son comportement, soit pour réaliser un renforcement positif, soit pour l’amener à trouver une nouvelle façon de faire, plus en adéquation avec son rôle et les attendus culturels de l’entreprise.

Une procédure d’apparence simple que pourtant bien des managers peinent à réaliser. Amener le collaborateur à prendre conscience de sa marge de développement et l’accompagner dans la définition de son objectif de progrès, et de son chemin de progression n’est jamais aisé à réaliser. On prend le risque de se confronter à l’émotion de l’autre en plus de devoir faire face à la sienne face au temps que cela demande.

Cette confrontation manager/collaborateur est pourtant indispensable. Ne pas évaluer, ou mal évaluer, les comportements des collaborateurs, met en risque. En plus de créer des malentendus entre ce que le collaborateur suppose que le manager pense et ce que ce dernier pense réellement, cela suscite de l’agacement chez le manager qui “ subit ” toujours l’inefficacité de son collaborateur. Ne sachant pas sur quel comportement se développer, ce dernier se retrouve ainsi maintenu en situation d’échec partiel.

Il en va de même côté renforcement positif. Son absence revient à ne pas reconnaître les efforts fournis par le collaborateur et limite son envie de s’investir et s’engager pour l’entreprise.

Ainsi, le feedback permet d’améliorer la relation manager/collaborateur en renforçant la confiance, d’améliorer la performance en temps réel en incitant au « test & learn » et d’inscrire le collaborateur dans une dynamique de développement en le responsabilisant. "Feedback is a gift"

Comme tout comportement, faire un feedback et être à l’aise dans sa pratique, cela s’apprend.

Partager un constat avec un collaborateur sans le mettre en position d’accusé, faire face aux émotions du collaborateur, réguler ses propres émotions, fixer des objectifs comportementaux de progrès et développer la motivation… Toutes ces compétences s’apprennent !

Pour mobiliser la volonté et la disponibilité nécessaire à cet apprentissage, il faut avant tout être convaincu du bien-fondé et de l’importance de la démarche, être au clair sur les risques à ne pas réaliser de feedback mais aussi sur ses propres résistances émotionnelles qui empêchent de les réaliser aisément aujourd'hui.

En somme, le manager doit appliquer à lui-même ce qu’il s’apprête à demander à son collaborateur : prendre du recul sur ses émotions !

Mais le manager doit aussi s’en sentir capable. Pour cela rien de mieux que de s’entraîner à découvrir, s’approprier une méthode par des learning expériences dans des environnements sans enjeux émotionnels.

Après, il s’agit pour le manager, avec bienveillance pour lui-même, d’oser faire l’expérience dans son contexte par la politique des petits pas.

Cet apprentissage peut être soutenu au quotidien par des applications digitales facilitant la réalisation du feedback, permettant de s’en rappeler, de le préparer, et d’observer l’effet de ce comportement sur le développement d’une dynamique positive d’adaptabilité chez son collaborateur...mais également chez le manager!

Aurélie Durand – Directrice de mission – Coach @Uside